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蓝瘦香菇!校区薪酬绩效到底怎么做?

时间:2021-08-24 18:10 作者:admin

  根据现有统计数据可知,教育培训行业离职率逐年上涨,薪酬福利待遇和职业发展空间是离职率居高不下的重要因素。很多培训机构在急速扩张的同时,忽视了老师工资待遇的提升,工资水平失去吸引力,进而造成师资力量的流失。所以,民办培训机构教师的积累与稳定,离不开科学有效的薪酬设计与激励。

  我们该如何针对学校老师的工作绩效制定合适的薪资标准来留住老师呢?又该制定什么样的岗位人员薪酬方案来吸引新员工呢?

  薪与酬是两个侧重及表现形式均不相同却又有机统一的概念。薪酬是教工岗位或超岗位付出时间、劳动的合理对等或超预期的回报,“薪”是现实客观工作量与工作效率的对等支付,多以货币的形式体现;“酬”是对岗位超预期贡献或超岗位尽责的酬谢,除货币形式,还多以奖品、职位、期权等不同利益形式体现。所以只有薪没有酬,单纯的利己主义与一味现实的利益至上会侵蚀团队的未来;只有酬没有薪,则会形成没有基础的“空中楼阁”,没有现在又何谈有未来。

  考核与薪酬的对应与统一是薪酬设计的基础,以量化的结果衡量教工的付出价值。考核薪酬法必须同时关注并包含两个内容,一是教工的岗位(超岗位)价值行为,此类考核内容虽不直接产出营收与利润,但却是教工业绩成果产出的充分必要条件,如全勤、岗位业务盈亏平衡、岗位基本功、岗位核心资源;二是教工的业绩成果,也就是岗位直接产出的营收与利润。

  一是设计好教师岗位价值评估标准。可综合教师资历、教学基本功、品德、教学业务表现及成效等几个方面进行职级测评并划分等级。二是与公立校阶段考或学期同步进行学生学习成效测评,作为教师职级重要指标。三是设定适用于教师的提成机制,教师职级区分授课班型权限、课时薪酬与课程交付提成。四是设计教学管理岗位的利益分配机制,突出管理者与教师团队成长与利益的捆绑。与学校市场及销售部门的关注点相反,教师团队的薪酬是存量型思维。

  对于培训学校来说,每年度的11、12月份是进行薪酬优化与调整的最佳窗口期,学习先进的薪酬设计理念与方法,及时解决学校薪酬问题,进而形成更富驱动力的规则,促进教职工能效发挥,关联教育服务品质提升,最终才能打造出学校运营的正向闭环,所以做为学校运营发展的内部引擎,学校做好薪酬设计、突出激励效应是前提与关键。

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